10月16日，在前旗人民法院行政庭法官的努力調解下，一起勞動爭議糾紛案件妥善解決。

　　李某于2006年入職某礦業公司，2021年與公司簽訂了無固定期限勞動合同，工作崗位為安全（消防）工程師。2024年4月，因李某管理失職、未及時領取政府文件致使公司利益受損，公司下發處罰通知，給予李某免去安全部部長職務、降薪處罰、當月績效考核做零分的決定。李某被調崗至該公司項目部安全員，并進行了降薪處罰。雙方對降薪存在重大爭議，公司稱由28230元降為23870元，只是小幅度降薪。李某稱工資降為10580元，降薪幅度達60%。李某對此提出異議，并于2024年4月23日向公司遞交了解除勞動合同通知書，公司表示已收到李某的被迫解除勞動合同通知書，并確認在4月24日收到通知書時雙方勞動關系即解除，李某不服提起仲裁。

　　前旗人民法院受理后，本案的爭議焦點為公司對李某的調崗降薪決定是否合理、李某的辭職是否存在被迫情形。結合案情，李某在公司已工作18年，于2022年5月升任為安全生產部部長，對公司有一定的情感，現提出離職，距退休僅剩5年時間，再就業存在一定困難。承辦法官以此為切入點，做公司調解工作。因該公司薪資待遇一直很好，現公司改制后，效益雖不景氣，但公司仍應念及勞動者在單位所作的貢獻，為公司后續發展營造良好的用工環境。承辦法官從勞動者權益、法律風險等方面平衡雙方利益，耐心向雙方講解相關法律法規。最終公司同意給付勞動者經濟補償金15萬元，本案圓滿解決。

　　法官提示：勞動薪酬是居民的主要經濟來源和生存保障，通常來說，用人單位不能隨意擅自降薪，損害勞動者獲取勞動對價的權利，人民法院對用人單位的降薪行為，往往也會苛以較為嚴格的條件和程序責任。用人單位在行使經營自主權，決定降薪這一事關員工重大權益的事項時，要注意把握合法合情、程序規范、范圍公平、幅度適當等原則，嚴格按規定的條件和程序實施，兼顧平衡自身經營權和勞動者勞動權。如果公司因業務調整或組織結構變化導致員工工作內容、職責發生變動，企業有權基于新崗位的職責對工資進行相應調整。但這種調整通常需要符合勞動合同約定的崗位變更程序，且不能明顯低于原有工資的合理標準。勞動者在維護自身合法權益時，一定要合法合理，不能沖動離職，應保留收集相關證據。